Como ouvir e usar o feedback a seu favor no trabalho

Esta é uma edição da newsletter Folha Carreiras. Quer recebê-la às segundas-feiras no seu email? Inscreva-se abaixo: Folha Carreiras Informações semanais sobre mercado de trabalho e dicas para universitários e recém-formados alavancarem sua vida profissional O que você prefere: saber que está fazendo alguma coisa errada ou continuar no erro sem saber? Ainda que a segunda opção pareça mais agradável, ela é uma péssima escolha para sua carreira. "O custo de não conversar é maior do que o de qualquer conversa difícil que você possa ter", resume a psicóloga Andréa Krug, especialista em carreira. É mais ou menos tudo sobre o que vamos falar na edição de hoje. Brincadeiras à parte, ainda que a palavra "feedback" seja uma das mais ouvidas no cotidiano corporativo, o processo de apontar a alguém pontos a serem melhorados ainda encontra dificuldades. Aqui, falamos sobre a importância de ouvir, processar e receber avaliações sobre seu desempenho profissional. O que é feedback? Se você está no mercado corporativo há algum tempo, provavelmente já passou pelo momento do ano (ou do semestre, do trimestre… a depender da cultura da empresa) em que as lideranças apresentam aos liderados um balanço do desempenho de cada um. É importante frisar que o feedback é, sim, uma avaliação —não uma sugestão, um conselho ou um bate-papo, diz Juliana Mansur, professora da Fundação Dom Cabral. Ou seja, você precisa estar aberto a ouvir e levar a sério o que for dito nesse momento "cara a cara" com a chefia. Ela, no entanto, defende que, além das avaliações formais e esporádicas que mencionamos, haja um acompanhamento contínuo no cotidiano das equipes: conversas mais leves e frequentes sobre a atuação do colaborador, de modo que o momento do feedback seja apenas a formalização do que já foi dito. Deu problema? Muita gente teme essa conversa ou considera as devolutivas pouco produtivas. Na opinião de Mansur, isso acontece porque a comunicação, que ela considera essencial para o andamento do trabalho, costuma falhar. Se o colaborador já sabe o que esperar, e não fica nervoso quando vê uma reunião de feedback na agenda, esse momento tende a ser mais fluido. Para Krug, existe falha em confundir feedback com ajuste de tarefa. ↳ Segundo ela, esse retorno deve se basear em "dados, fatos, evidências" observáveis. Exemplo: dizer que alguém chegou atrasado dez vezes no último mês é diferente de dizer que ele "está sempre atrasado e não é comprometido". O feedback só é útil quando direciona o funcionário para um caminho, na opinião dela: seguir trabalhando como está, corrigir alguns pontos ou repensar com cautela a performance atual. Sem levar para o pessoal. Mansur afirma que muitos profissionais encaram esse retorno como um julgamento sobre quem são, em vez de uma análise do que fazem, e deixam de enxergá-lo como suporte e direcionamento da gestão. Para que a coisa funcione, a psicóloga defende que você, colaborador, precisa entender que o feedback existe não para apontar seus defeitos, mas para te ajudar a progredir dentro daquela organização. O mesmo vale para o chefe: avaliar não é apenas apontar falhas, mas aparar arestas para que o trabalho funcione melhor. "É necessário ouvir sem se ofender, melhor pensar: 'o líder tem uma conversa difícil comigo não porque não gosta de mim, mas porque deseja que eu me desenvolva'", afirma Krug. Para que essa postura seja possível é preciso haver confiança e ela não se constrói apenas na hora do feedback. Segundo Krug, é nas conversas cotidianas, que passamos a confiar no que o líder tem a dizer. Receita. Krug descreve uma sequência para a conversa funcionar para os dois lados —serve para um funcionário tentando expor insatisfações ao chefe e vice-versa: Descreva a situação que deseja abordar com casos concretos, sem julgamento; Explique o impacto —por exemplo, o atraso prejudica o resto da equipe; Faça um pedido que leve a um combinado claro; Abra espaço para o outro falar: feedback é troca, e não um despejo de opiniões; Quem faz o plano. Para Krug, "ninguém muda ninguém": cabe ao líder tornar claro o que é obscuro para o profissional, e a ele decidir se faz sentido e com que se compromete. O plano também precisa ser de ação, não de intenção. "Escutar mais" é intenção. Ficar quieto durante uma conversa difícil com um colega, anotar e voltar a ele depois é ação, exemplifica. ↳ Mansur propõe que, em empresas onde há retorno contínuo, a conversa formal olhe para o futuro: o que o profissional deseja para a carreira e como o líder pode apoiá-lo. Elogios curtos no dia a dia, como "bom trabalho" ou "obrigado", preparam o terreno, segundo ela. Sem feedback? Se a empresa não tem o hábito, Mansur sugere avaliar a relação com a liderança direta e pedir um horário na agenda para falar de desenvolvimento. Anota aí Dicas que podem te ajudar a conquistar as vagas que você quer Programa de estágio da JBS A JBS abriu as inscrições para o segundo programa de estágio da sua história. São 46 vagas em 33 unidades da companhia, espalhadas em 10 estados do país e no Distrito Federal. A experiência dura 12 meses e acontece em cinco áreas: agropecuária, manutenção, sistemas de gestão, garantia de qualidade e produção. As vagas estão, sobretudo, em cidades no interior dos estados. Podem participar estudantes de "cursos compatíveis" com as áreas oferecidas —a empresa não detalha quais— e para quem 2027 é o ano de conclusão da graduação. As inscrições vão até 18 de outubro a partir deste link. Programa de estágio da Danone A Danone abriu candidaturas para seu programa de estágio, com 30 vagas disponíveis. As oportunidades estão distribuídas em São Paulo (SP) e nas fábricas da companhia em Poços de Caldas (MG). Para participar, é necessário estar matriculado em cursos de bacharelado, licenciatura ou tecnólogo, com formação prevista entre dezembro de 2027 e dezembro de 2028. As inscrições estão abertas neste link.